بادئ ذي بدء ، قبل الإشارة إلى أنماط الإدارة الحالية (أنماط الإدارة) ، من الضروري تحديد ماهية هذا الحقل بالضبط والنشاط المقصود هنا.
تنطوي الإدارة على طريقة معينة للتأثير على الآخرين. في النسخة الأكثر بدائية ، يمكن التعبير عن هذا في مخطط التأثير - نشاط الموظف - النتيجة. في هذا المخطط ، يكون نشاط المدير واضحًا ، والغرض منه هو الحصول على نتيجة إيجابية معينة.
ومن الواضح بنفس القدر وإمكانية الحصول على مجموعة متنوعة من النتائج ، التي يسببها نشاط معين من الموظفين. في هذا التجسيد ، ينبغي اعتبار العمال كأداة محددة تسمح بالوصول إلى نتائج معينة ، والانتقال نحو الأهداف الخاصة والمشتركة ، وتطوير الشركة.
بطبيعة الحال ، من غير المناسب اعتبار موظفي شركة بهذه الطريقة الضيقة للمديرين الأكفاء الذين يركزون على الفعاليةأساليب القيادة لأن كل شخص ، حتى في مظهر منفصل عن الشخصية كموظف في منظمة معينة ، هو نظام ديناميكي يحتوي على عدد كبير من المتغيرات. على وجه التحديد ، تعطي بيانات الإدخال تأثيرًا معينًا على النظام ، ويتيح تغيير هذه البيانات ، أي أنماط الإدارة ، إمكانية تغيير استلام منتج معين من النشاط من الموظف. بشكل عام ، أسلوب الإدارة إنه سلوك أو تأثير نموذجي للمدير على الموظفين ، ولكن يجب أخذ الفروق الهامة بعين الاعتبار.
نحن نتحدث عن نطاق هذه الظاهرة. بعد كل شيء ، يتعامل المدراء مع العلاقات بين الأشخاص التي تنطوي على متعددة المستويات. بالإضافة إلى التواصل على مستوى الرئيس - المرؤوس ، هناك كم هائل من الإضافات ، ومن ثم يجب على كل مدير أن يدرك بوضوح مدى أهمية التأثير من جميع المستويات على المخطط التحفيزي للموظفين ، وعلى إنتاجيتهم وكفاءتهم في العمل.
وكمثال على ذلك ، يكفي ذكر ظاهرة القيادة ، التي تنطوي على عدم وجود عدد كبير من التأثيرات المباشرة ، ولكن وجود شخصية قيادية ، وهو حافز للنشاط ويؤدي وظيفة إدارية. لذلك ، إذا كنت تدرس وتختارأساليب القيادة, من الضروري أن نفهم بوضوح مدى تنوع هذه الظاهرة وأهمية التحديد الفريد لكل نمط من أنماط التأثير في إطار المعايير الفردية للمدراء والموظفين.
كيف تصنف أساليب الإدارة؟
ليس من الصعب على الإطلاق فهم وجود تصنيفات مختلفة بهذه الصعوبة في هذه الظاهرة. موجودأساليب الإدارةقد يكون لها أسماء مختلفة وتنتمي إلى فئات مختلفة في تصنيفات مختلفة وهذا يسمح للتغلغل بشكل أكبر جوهر هذه الظاهرة.
يمكن تحديد أنماط الإدارة بالميزات التالية:
- مشاركة فناني الأداء في الإدارة ؛
- وظائف الإدارة التفضيلية
- الرائدة في إدارة التوجيه.
ما هي أساليب الإدارة؟
دعونا ننظر في أساليب القيادة بمزيد من التفصيل. من كل من التصنيفات المذكورة أعلاه. دعونا نبدأ بدرجة مشاركة فنان الأداء ، حيث يتم تمييز الأنواع التالية.
- استبدادية. الاسم يتحدث عن نفسه. يوفر المدير للمنفذين أوامر معينة فقط ، والتي يقومون بتنفيذها بشكل صارم ، في جوهرها ، يتم تقليل التفاعل إلى مخطط أولي لا يكون للموظفين أي تأثير على صنع القرار.
- الملكية. إنه أسلوب شائع يمكن فيه لأداء الموظفين ، كما يقولون ، إعطاء صوت ، أي أن وظيفة الملاحظات تعمل في مرحلة إصدار الأوامر. وبدرجات متفاوتة ، يقدم الموظفون اختلافات في أداء وظيفة معينة ، وقد يتم تنسيق بعض الجوانب مع المدير.
- غير متصل. في هذا النمط ، يتم اتخاذ القرارات الرئيسية من قبل الموظفين (غالباً في الحفلات الموسيقية والأغلبية) ، ولا تصبح وظيفة المدير أقل ، بل تتغير. يقوم المدير هنا بوضع الإطار ، ويقوم بالتحكم والردع ، أي يحدد الاتجاه الذي يتحرك فيه ، ويحد من أنشطة العمال عند الحاجة ، ويعدل الحلول.
يتميز التصنيف التالي (وظائف التحكم السائدة) بهذه الأنواع.
- الإدارة من خلال الابتكار. في هذا النوع من التركيز على تطوير الابتكار ، وهذا هو ، يتم إرسال الموظفين لتحقيق بعض المرتفعات في مجالهم الخاص. وبالمثل ، يمكن التعبير عن هذا في السعي إلى تحقيق تقدم الشركة على هذا النحو ، أي ، في الموظفين ، ويتم البحث عن حلول جديدة وما شابه ذلك ، كما يتم تشجيع التدريب الفعال للأفراد.
- إدارة بمساعدة هذه المهمة. في هذا النوع من أساليب الإدارة لا تشير إلى أهداف سريعة الزوال مثل الابتكار ، ولكنها أكثر تحديدًا ، تقتصر على شروط معينة (التحكم والتقدير وما شابه). يجب أن يحقق كل موظف في مكان عمله بعض الأهداف باستخدام الطرق المتاحة.
يحدد التوجه التفضيلي الموقف تجاه الموظفين ، وبالتالي ، نشاط المدير. وكما ذكرنا من قبل ، يمكن اعتبار كل موظف كأداة لتحقيق الهدف ، ولكن من أجل فهم الإدارة بشكل أفضل ، ينبغي مراعاة تنوع كل شخص ، وتتضح أهمية هذا الأمر من التصنيف المقترح أدناه.
حسب التوجه التفضيليأساليب الإدارةمقسمة إلى ما يلي.
- ضعف الإدارة. ليس لدى المدير في هذا الإصدار معلومات كافية عن مرؤوسيه ، فالمواقف تجاههم هي سطحية إلى حد ما بالإضافة إلى الموقف تجاه أداء مهام معينة.
- الإدارة بالمهام. في هذا التجسيد ، لا تعتبر العلاقات البشرية أمرًا هامًا ، وذلك باستخدام موقف آلي تجاه الموظفين ، حيث يتم اعتبارها مجرد طريقة للحصول على نتائج عمل معينة.
- إدارة النادي. هذا هو عكس الأسلوب السابق ، حيث تعتبر العلاقات هنا أهم عامل ، ولكن لهذا السبب ، قد تتدهور كفاءة العمل وحل المهام المعينة. الموظفون ، إذا جاز التعبير ، يعاملون بعضهم بعضا ، ولا يميلون بأي حال إلى إزعاج الأجواء المواتية.
- الإدارة بالطريق الأوسط. إنه مزيج من الزوج السابق ، لأنه ينطوي على انسجام معين بين العلاقات في الشركة وحل مهام العمل. ومع ذلك ، هذا ليس أسلوبًا إداريًا مثاليًا ، نظرًا لأنه من الناحية العملية لا يتم الكشف عن كفاءة عالية ، بل إنه من الصعب تحقيق إنجازات عالية بأسلوب إداري مماثل ، لأن العمال يهدفون بشكل كبير إلى الحفاظ على التوليفة المثالية بين العمل والعلاقات مع الآخرين وغالباً ما تصبح غاية في حد ذاتها ، هناك ركود في عمل الشركة.
- إدارة قوية. وكما يوحي الاسم ، فهو خيار مثالي ، حيث أنه ينطوي على نشاط إداري ثابت ، يأخذ بعين الاعتبار الخصائص الفردية للموظفين وعلاقاتهم وعوامل أخرى كثيرة.
