إن احتياجات كل كائن حي تتغذى وتتغذى ، من بين أمور أخرى ، على تبادل مستمر ومستمر في العالم - تبادل معلوماتي ومادّي. لقد ظلت القاعدة نفسها تعمل منذ آلاف السنين في المجتمع الإنساني بنفس الطريقة - احتياجات الأفراد ، التي تصعد على طول سلسلة معينة ، تجعل المجتمع يتحرك ويتغير ويتحول ويتطور.
وفي الوقت نفسه ، تشارك احتياجات هؤلاء الناس ورضاهم في تعقيد البنية والتسلسل الذي يبنيه المجتمع ؛ إلى جانب الاحتياجات الفيزيولوجية والجسدية ، تبدأ النفسية في لعب دور لا مفر منه وحيوي في الحياة ، وتبدأ تلبية أي احتياجات تتطلب اتخاذ إجراء من تجربتها. إذا ، على وجه الإجمال وعلى مستوى معين ، فإن الاحتياجات نفسها ، بحكم تعريفها ، تحرك الفرد للقيام بالمهام المحددة ، ثم العنصر الآخر لهذا النظام هو الدافع.
تشخيص الدوافع.
في المقابل ، يصبح التحفيز فردًا. إن حاجات الأعلى هي أيضاً فردية - وفقاً لتصنيف ماسلو لمستوى نفسي: تحقيق الذات ، والتعبير عن الذات ، وتحقيق الذات ؛ الاحتياجات التي تتطلب وبناء الحياة و تجربة إنسانية. في فريق ، يكون التحفيز على هذا المستوى ضروريًا ليس فقط للمشاركين المحددين ، بل أيضًا للعمل العام: تتطلب الحركة والتطوير مجموعة مختلفة من الأدوات. ويمكن تقسيمها إلى وسائل تحفيز المادية والدافع النفسي. بشكل منفصل ، يمكنك اختيار رد فعل تحفيزي شخصي في الفريق: المنافسة.
يمر الشخص بثلاث مراحل ، يمكن تحديدها: تحديد الهدف (لكسر وكسب الاحترام) ، وتقييم القدرة على تحقيق الهدف (إذا كان بإمكاني تحقيق الاحترام ، كسبه) ، وبعد ذلك ، وبعد المرور عبر نظام التقييم الشخصي والمعرفة ، تم تفعيل آلية التنفيذ بالفعل أو تم التخلي عن الفكرة. يمكن النظر في بقية دوافع الموظفين في الفريق بمزيد من التفصيل ؛ ومع ذلك ، في أي حال ، يمكن القول أن خطة العمل من أجل الدافع البشري هي تحديد نظام الاحتياجات ونهج آخر مع التركيز على تلبية هذه الاحتياجات.
إذا كان الأمر كذلك الدافع الماديثم يتم تقليصها إلى أي نوع من الأجور المادية - زيادة الأجور ، وامتيازات مختلفة في مكان العمل (على سبيل المثال ، النقل) ، ومكتب جديد ، وما شابه ذلك. هذا الدافع ينزل إلى مستوى بسيط إلى حد ما من التشجيع ويكشف عن وجود علاقة طبيعية بين مستوى الأمن وكفاءة العمل. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن الدافع غير النظامي هو خدعة مميزة: فالمكافآت المادية على أساس منتظم تفقد تأثيرها ، وبالتالي فإن الإضافات غير المتوقعة في هذه المسألة تعمل بشكل أكثر فعالية.
إذا لمسنا مجال الدافع النفسي ، عندها يتم التطرق إلى موضوع أعمق ، يؤثر على الصفات الشخصية و متطلبات الشخص. يشمل هذا السؤال مدى دفع العمل لتوقعات الشخص في مجال تحقيق الذات ، وامتثاله لأفكاره واحتياجاته للنمو والمسائل ذات الصلة بالنسبة له ؛ إذا وجد إجابة لهم في عمله وفي عملية تنفيذ المشاريع المعينة ، وأيضاً ما إذا كان سيتجنب الفشل في مساره. وبالتالي ، فإن تشخيص الدوافع عنصر أساسي في الحافز في الأنشطة المهنية ، وينبغي استخدام المعلومات التي يتم الحصول عليها بشكل مثالي لحل المشاكل الفورية مع الفريق ، عند توزيع الموظفين في الميدان وتعيين موظفين جدد.
الدافع في الفريق.
تميل احتياجات الإنسان إلى التغيير بمرور الوقت ، والموظف ، كونه رجلاً ، ليس استثناءً. يجب إجراء التشخيص بشكل دوري ، بدءًا من البداية - الدخول في العمل ؛ هذا سيساعدك على مواكبة الاحتياجات النفسية والإيديولوجية للموظفين ، مواكبة وإجراء تغييرات على البرنامج وفقا للتغيرات في نمط الاحتياجات.
إذا نظرنا إلى أدوات الدوافع في هذه الحالة ، يمكن تقسيمها بشكل طبيعي إلى مجموعتين: الدافع الإيجابي والسلبي. إذا كان الأول هو الثناء والترقية وتحسين فرص تحقيق الذات في العمل ، فإن الثاني ، على التوالي ، يتضمن عقوبة الفشل ، ونقل إلى مكان غير مربح ، والتوبيخ وما شابه. ما هو أكثر فعالية من الناحية النفسية؟ يقرر هذا الأمر الممارسة بالكامل ، لكن المنطق يفرض أن النهج المتناغم - "العصا والجزرة" المعروفان - يجب أن يلعب الدور الأكثر فعالية.
على أي حال ، فإن الشيء الرئيسي في النهج هو التنفيذ الحقيقي للمحفزات: فالوعود الفارغة لن تغذي أي شخص ولن تنشئ فريقًا مستقلاً ومتكاملاً. يجب أن يحصل الشخص على المكان الموعود وأن يكون لديه فرصة للتنفيذ الشخصي ، وإلا فإنه لن يستمر في هذا العمل ، وإذا لم تكن لديه الفرصة للمغادرة ، فلن يعمل بفعالية وبحسن نية.
