يجب أن تعرف الإدارة وتراعي أسباب ونتائج النزاعات في الفريق.
هذا يسمح لك بتنظيم العمل بأقصى كفاءة ومنع الخسائر.
بحث أسباب الصراع في المنظمة يسمح لك بتحديد مناطق المشاكل وإيجاد طرق لحل المواقف الصعبة.
المفهوم والجوهر
الصراع الإنتاج - هذا هو عدم وجود اتفاق بين طرفين أو أكثر.
الأحزاب التي هي في المعارضة ، والنظر في مطالبهم ومواقفهم والمعتقدات الصحيحة.
السعي المتضارب احصل على أقصى استفادة لنفسك وظروف العمل المريحة. في هذه الحالة ، قد تنشأ النزاعات لأسباب اقتصادية ونفسية وشخصية.
يعتقد علماء النفس أنه في بعض الحالات ، قد يكون الصراع مفيدًا ويحفز نمو المنظمة. أفضل طريقة لتطوير الموقف هي إدارة الصراع.
أمثلة على الحياة
في أي شركة ، مؤسسة صغيرة أو كبيرة ، لا مفر من النزاعات. وغالبا ما تحدث بين الموظفين عندما يضطرون إلى مشاركة مجال التأثير ، واهتمام الإدارة ، والموارد.
قد تنشأ الخلافات على أساس منهجي التأخير والأجور غير المدفوعة.
فرق صغيرة بالكاد قبول عضو جديد في دائرته. هذا أمر صعب خاصة إذا كان الشخص لديه وجهات نظر متعارضة ، يتميز بوضوح من قبل شيء ، لديه قدرات متميزة ، متفوقة على أعضاء آخرين في المجموعة ، أو يأتي مع "سحب".
فالشخصية المدمرة والمتضاربة بحد ذاتها تسبب تهيجًا مستمرًا للزملاء ، وهذا بدوره يزعج الهدوء في الفريق ويتداخل مع العمل.
الزعيم السلطويلا يأخذ ذلك في الاعتبار مصالح العمال ، التي تطرح متطلبات صارمة ، وتسبب الاستياء ، والتوتر المستمر ، والذي يؤدي في نهاية المطاف إلى صراع طويل الأمد.
حول طبيعة التعارضات في المنظمة في هذا الفيديو:
أسباب ومصادر الحدوث
يمكن أن تنشأ النزاعات في المنظمات لأسباب متنوعة ، قد تتفجر فجأة أحيانًا ، أو يزداد التوتر تدريجيًا.
- توزيع المنافع والمسؤوليات. لا تلعب دائما دورا بقدر ما هو صحيح. على سبيل المثال ، يحصل الموظفون المسؤولون الذين يعملون بجد على المزيد من فرص العمل ، ولكن في النهاية ، يدفع راتب كل شخص بنفس الطريقة.
وتنشأ حالات مماثلة عند وجود أخطاء في اللوائح ، في حالة عدم وجود قواعد توزيع قائمة.
- عدم القدرة على العمل معا. أحيانا الناس من حيث الطبيعة ، والاختلافات في الخبرة لا يمكن القيام بنشاط العمل بشكل فعال معا. يقوم أحدهم بمهام أسرع ، والآخر لا يملك الوقت ، ويتداخل مع عملية الإنتاج أو يسبب عدم رضاء الزملاء. يتطور الصراع تدريجيا ويتطور في نهاية المطاف إلى مشكلة حقيقية.
- الاختلافات في الفائدة. يسعى العمال لتحقيق مصالحهم وأهدافهم وأحيانًا لا يتطابقون مع أشخاص آخرين. في هذه الحالة ، من المهم أن يكون لديك مدير ، وهو قائد يمكنه تخصيص الموارد والمسؤوليات والدخل بشكل صحيح ، وتحفيز الكفاءة ، وبناء تفاني الشركة والحاجة للعمل من أجل الصالح العام في عقول الموظفين.
- الكفاح من أجل القيادة. كلما كبر التنظيم ، ازدادت المجموعات غير الرسمية ، وأقوى التنافس. يمكن أن يشتعل النضال ، وإذا اقتضى الأمر ، يتخذ موقفًا معينًا ، ويشارك العمال الذين يدعمون زملائهم في النزاع.
لمنع هذا ، يجب على الإدارة خلق نفس الشروط للتنمية وتحقيق الذات.
- ظروف العمل السيئة. غرف صغيرة ومظلمة ومزدحمة حيث يتم وضع الكثير من الناس هي سبب التهيج المستمر ، والتعب ، والاصطدام. العمل في مثل هذا المكان يصبح أقل وأقل فعالية ، والتوتر ، والتعب ، ينمو. المساهمة في الانزعاج هي معدات سيئة ، والتي تنهار ، وبالتالي كسر المواعيد النهائية. في الوقت نفسه ، الرئيس غير راضٍ عن مرؤوسيه الذين لم يقوموا بالمهمة ، ويعبر الموظفون عن عدم رضاهم عن الرؤساء والصراعات مع بعضهم البعض.
قد يحدث الصراع بين الموظفين والإدارة. الأسباب الرئيسية لهذا:
- أجور غير مرضية
- تأخير في الدفع
- عدم وفاء الموظفين بواجباتهم وفقاً لعقد العمل ؛
- مطالب متضاربة بين مختلف القادة ؛
- رفض شخص معين.
- الحاجة إلى عدم أداء واجباتهم ؛
- جو غير صحي في الشركة ككل.
قد تنشأ النزاعات بين الموظفين للأسباب التالية.:
- كراهية شخصية
- الحسد.
- التوزيع غير المتكافئ للموارد ؛
- فصل الإدارة عن الأفراد وتجاهل أو إهمال العمال الآخرين ؛
- القيادة تشجع التنافس.
أنواع وأنواع
يحدد علماء النفس وعلماء الاجتماع أنواعًا مختلفة من النزاعات ، مما يسمح لك بمراقبة الوضع وإيجاد الحلول بشكل أكمل.
تنقسم مصادر النزاع إلى الأنواع التالية:
- بنيوي - تنشأ بين الإدارات ، والسبب الرئيسي - التناقضات في المهام والمتطلبات ؛
- مبتكرة - استجابة الموظفين للابتكارات في المنظمة ؛
- الموضعية - تحديد من هم أكثر أهمية وأكثر أهمية ؛
- على أساس العدالةعندما تبين درجة استثمار عمل الموظف ؛
- تخصيص الموارد (المورد) ، عندما يعتمد أداء الواجبات الخاصة على استلامها ؛
- ديناميكي - تنشأ في التجمعات الجديدة ، عندما المنشآت ، وقواعد المجموعة ليست واضحة حتى الآن ، لا يوجد التسلسل الهرمي ، مهام واضحة وفهم الطريق الذي يجب أن نسلكه.
يتم تقسيم النزاعات في المنظمات وفقًا لدرجة مشاركة المشاركين:
- بين الأشخاص - في هذا النوع من شخصين يتعارضان ، توضيح العلاقة بينهما. قد يكون الصراع عموديًا وأفقيًا ، أي بين الموظفين وبين الموظف والمدير.
- المجموعات الداخلية - مجموعات العمال ، الرسمية وغير الرسمية ، بين الفروع ، داخل قسم فرعي ، عندما تنقسم إلى مجموعات متحاربة ، تدخل في نزاع ؛
- بين المجموعة والشخص - تنشأ تناقضات عندما تظهر مواجهة لشخص واحد مع مجموعة. قد يكون هذا الموظف وقائد الفريق مع مجموعة.
أيضا يمكن أن يكون الصراعات أفقي - بين الموظفين المتساويين ، عمودي - الموظفين والرؤساء ، والمختلطة.
الصراعات العمالية تنشأ حول علاقات العمل والنزاعات.
وهذا يشمل صحة وتوقيت كشوف المرتبات ، والمسؤولية التأديبية ، والفصل ، وتسوية العلاقات.
يمكن أن تكون النزاعات العمالية فردية وجماعية.
الصراع التنظيمي الناجمة عن تصادم المصالح المتعارضة ، والفرق بين قواعد الشركة وسلوك الموظفين ، وتقديم المتطلبات المتضاربة للآخرين.
ميزات خاصة
في الصراعات ، هناك النقاط التالية:
- حجم النظام الاجتماعي. مجموعة العمل مغلقة أكثر ، محلية بالمقارنة مع المجتمع. هنا توجد القواعد ، الهيكل ، المنظمين ، نظام التحكم.
- هيكل الدور. في المنظمة ، يقوم كل عضو في المجموعة بمهمة محددة ، في المقدمة - الصفات المهنية وقدرات الموظفين ، ومساهمتهم في القضية المشتركة. يتوقع صاحب العمل أن يكون لدى الموظفين سلوك معين. غالبا ما تنشأ المشكلة على أساس الفصل بين الواجبات ؛
- الهيكل التنظيمي - أساليب الإدارة والأفكار والأهداف.
في الصراعات في المنظمات تبرز ملامح:
- تماسك الجماعات المشاركة في الصراع ، والدوافع للنزاعات تأتي على القمة ، والخصائص الفردية لأعضاء المجموعة ليست مهمة ؛
- تتحد المجموعات بالإدانات والقيم وحتى المزاج.
أي صراعات تمر عبر مراحل.:
- تشكيل التناقضات ، وزيادة التوتر.
- يتطور الصراع المحتمل إلى صراع حقيقي.
- ظهور أعمال الصراع.
- يتلاشى ، الانتقال إلى شكل كامن أو القرار.
الآثار
أي صراع له عواقب بعد نفسه.
وظيفي. لديك الميزات التالية:
- يتم حل المشكلة بطريقة مقبولة لكلا الطرفين ؛
- الأطراف على استعداد للتعاون ؛
- الحد من الطاعة ، عندما تخشى الأطراف المتصارعة وتسعى للتعبير عن الأفكار العقلانية ؛
النتائج الوظيفية تحسين نوعية الحلول التطبيقية ، والقضاء على الصعوبات ، والاختلافات والمشاكل النفسية ، والعداء.
إذا لم يكن من الممكن إيجاد حل مناسب وإزالة العداء ، فعندئذ يتجلى نوع مختلف من العواقب.
مختلة. لديك الميزات التالية:
- زيادة عدم رضا الموظفين ؛
- عدد تسريح العمال وزيادة دوران الموظفين ؛
- هناك منافسة بين المجموعات والتفاني لمجموعتهم ؛
- يُنظر إلى أهدافهم على أنها إيجابية ، وأهداف المجموعة الأخرى سلبية ، وينظر العدو إلى الجانب الآخر ؛
- توقف التفاعل العقلاني بين الأطراف المتنازعة ؛
- يتم إعطاء النصر في الصراع أهمية أكبر من القدرة على حل المشكلة.
يجب ألا تسمح الإدارة للصراع بالتصعيد إلى نوع مختل ، لأن هذا لا يؤثر في نهاية المطاف على استياء الموظفين فحسب ، بل يؤثر أيضًا على أرباح المؤسسة نفسها.
طرق القرار
يتم حل النزاعات في المنظمات بطرق مختلفة. يعتمد اختيارهم على أنواع الوضع الصعب ، والحاجة إلى تحقيق أهداف محددة من الجهات الفاعلة المعنية.
- تمهيد. بسبب إزالة التوتر والانخراط العاطفي.
- تملص. هناك امتناع عن التصرفات الاستفزازية.
- الرغبة في اتخاذ نقطة. يستخدم القوة والحجج والاكراه والقوة.
- تسوية - البحث عن حل يلبي كلا الطرفين.
- حل المشكلات. ينظر إلى الوضع من زوايا مختلفة ، يتم البحث عن الطرق الأكثر ربحية للخروج من الصراع.
في النزاعات المعقدة ، يجوز ويوصى باستخدام طرف ثالث - المفاوضين والمحامين. هذا ينطبق بشكل خاص على النزاعات العمالية.
طرق الوقاية
منع نشوب الصراعات والوقاية منها في المقام الأول هو تنظيم أنشطة المؤسسة بشكل صحيح.
هذه هي مهمة الإدارة ومديري الموظفين.
فمن الضروري تتبع في وقت السخط ، وظهور القادة غير الرسميين قادرة يؤثر سلبا على سير العمل.
في المؤسسة يجب تعديل نظام الأجور المختص. من الأهمية بمكان وجود بيان واضح لمتطلبات العمل ، والتي لا تسمح بالتفسير المزدوج وسوء الفهم.
يجب أن يكون للمنظمة هدف مشترك. الخيار المثالي هو الولاء لشركتك والعمل لصالحها.
الطبيب النفسي للشركة تجري تجريب لتحديد الاتصالات بين المجموعات والمجموعات الداخلية ، والخلافات الضمنية والتظلمات.
الرأس مهم لنفسك انتبه إلى حالة الفريق. من نواح عديدة ، يعتمد المناخ في المنظمة على الإدارة والقدرة على إدارة الفريق بشكل صحيح. هذا هو السبب في أنه من المهم اختيار القيادة الصحيحة.
كيف تحل النزاعات في المنظمات؟ اكتشف من الفيديو:
