الدافع ، من المتحرك اللاتيني ، هو ، بشكل عام ، دافع الشخص للقيام ببعض الأعمال ، سواء كان دافعًا شخصيًا أو دافعًا لشخص آخر - على سبيل المثال ، الموظفون في العمل. الدافع هو عملية نشطةالذي يحدد سلوك الشخص ، واتجاه نشاطه وهيكلة أفعاله. من الناحية العملية ، فهي عبارة عن مجموعة من الحوافز التي تسهم في تحقيق الهدف ، وهو ما يوجه ويمضي قدمًا على طريق حل المشكلة.
بشكل عام ، يمكن تقسيم هذه الحوافز إلى مجموعتين: الاقتصادية وغير الاقتصادية. ينطبق الفصل على حوافز شخص واحد ، وعند حث الفريق ؛ على سبيل المثال ، مع وجود الدافع الاقتصادي (المادي) ، يذكّر شخصٌ واحد نفسه أنه مقابل مكافأة تنتظره على طول الطريق وفي نهايته. في حالة العمل مع الموظفين ، يشير هذا إلى التحفيز عامل مادي - على حد سواء عند أداء مهمة رئيسية وبطريقة وسيطة (العامل الأخير لا يقل أهمية عن الأول ؛ ينبغي تشجيع الموظفين ليس فقط في نهاية المسار ، ولكن أيضا على أساس غير منتظم لتقديم حوافز للعمل الجيد).
مادة دعم التحفيزوبالطبع ، لا يقتصر الأمر على قضية موضوعية بحتة: يجب أيضا إدراج العديد من الامتيازات هنا ، في التقدم الوظيفي العام في حد ذاته ، وتحسين نوعية الحياة وبيئة العمل. في هذه الحالة ، يمكن تشجيع النشاط الإنتاجي نفسه (التعزيز الإيجابي) وغياب الجوانب السلبية (التعزيز السلبي). تظهر الأبحاث والممارسات العامة أنه ، مع التحفيز المادي المنتظم ، لا يمكن اعتبار هذا العنصر ، في الواقع ، عنصرًا محفزًا ؛ يجب على المرء إما زيادة المكافآت أو توزيعها بشكل غير منتظم ، بشكل غير متوقع - المكافأة المتوقعة ، بحكم التعريف ، لا تثير زيادة في النشاط في تحقيق الهدف. من ناحية أخرى ، هناك أيضاً تقنية عكسية: التقدم بطلب للحصول على حافز لا تشجيع ، ولكن التهديد بتخفيض الرتبة وفقدان الامتيازات والممتلكات ، وما إلى ذلك.
في حالة غير اقتصادية ، التحفيز غير المادي يتعلق الأمر بالعناصر الشخصية والنفسية المحفزة. هذا يعود إلى الحاجات النفسية التي تقف فوق المادية في عدد من التصنيفات - مثل تصنيف احتياجات ماسلو. في احتياجاتها لتحقيق الذات ، توجد متطلبات جمالية وروحية في قمة الهرم ، في حين أن الاحتياجات الفيزيولوجية والجسدية - من الغذاء إلى الأمن - تشكل أساس التسلسل الهرمي.
وبالتالي ، فإن الاحتياجات التي تتطور من تجربة الشخص الشخصية ومعرفته يجب أن تجد استجابة في وجوده ونشاطه: وهذا هو حل بعض المشاكل والقضايا ، وجانب الوفاء باللحظات المتوقعة (الرضا في الحياة والعمل) ومسألة تحقيق الذات . كل ذلك يرجع إلى الحوافز المعنوية والنفسية ومشكلات التحفيز ، والأولوية الرئيسية هنا هي التشخيص. الاحتياجات الخاصةيليها تطوير خطة محددة من الخطوات والتقييمات والقرارات - للتحرك نحو حل المشكلة أو رفضها. في نواح كثيرة ، يتكون هذا من المشاعر الشخصية والمعرفة والاستعدادات.
كما في حالة التشجيع والمعاقبة المادية ، في مسألة المجال النفسي للدوافع غير المادية ، يمكن أيضًا إجراء المحادثة على نوعين من الدوافع: الأول يشمل التقييم الإيجابي ، والثناء ، والدعم ، والاحترام ، والذي يتناقض مع النوع الثاني - وهذا هو الدافع السلبي بالعقاب ، اللوم والمنظور تدهور الوضع ، وانخفاض في الموقف في الفريق. أي من هذه الأنواع هو "أكثر كفاءة" - تقرر الممارسة: تختار بعض الشركات جانب الجوائز وتوصيات تستحق الثناء ، والبعض الآخر يسير على الطريق الصعب للعقوبات والانتقادات. على أية حال ، فإن كلا المنبهات تكون فعالة لعلم النفس البشري - سواء كانت الرغبة في تحقيق المزيد ، أو الرغبة في الهروب من التأثيرات غير المرغوب فيها. بشكل عام ، يمكن تطبيق طريقة العقاب في الأداء الفعلي للإجراءات غير المرضية وفي قمعها.
وتجدر الإشارة إلى أن الاحتياجات تميل إلى التغيير - ليس في حد ذاتها ، ولكن كآثار جانبية للتحفيز ، ولا سيما الدافع للفائض. وبالتالي ، فإن الأسلوب الفعال على ما يبدو للتعزيز المستمر سوف يؤدي بسرعة إلى تلبية الاحتياجات وتغيير في مخططها. سوف يتطلب تطوير نهج جديد. وفي هذا الصدد ، من الضروري إجراء تشخيصات منتظمة للاحتياجات ، ومن حيث المبدأ ، عدم إنشاء حالات تساهم في تغييرها. بكل بساطة ، كل شيء جيد في الاعتدال.
